De nombreux employeurs du secteur de la restauration ont recours assez régulièrement à des absences autorisées ou à des congés non rémunérés. La raison n’est pas difficile à trouver : une averse inattendue peut anéantir complètement le chiffre d’affaires d’une journée et vous vous retrouvez avec dix employés. Il n’est pas rare que les travailleurs eux-mêmes le demandent ou n’en fassent pas un problème. Mais il vaut mieux être prudent.

Tout d’abord, veillez à ce que cette absence soit clairement inscrite sur le papier. En tant qu’employeur, vous pouvez renvoyer des travailleurs chez eux, mais retenir le salaire pour une absence non autorisée est une autre affaire. Chez les syndicats, l’absence autorisée figure depuis des années sur la liste de contrôle après un licenciement. Les employeurs qui ne peuvent pas présenter un accord signé pour les absences autorisées en paient le prix.

Les inspecteurs sociaux ne sont pas non plus de grands amateurs d’absences autorisées. Ils vont généralement plus loin et veulent non seulement voir un accord signé entre les deux parties, mais aussi que vous puissiez prouver que la demande d’autorisation d’absence émane du travailleur lui-même. En effet, les salariés qui s’absentent régulièrement n’arrivent pas aux horaires et à la rémunération que vous avez convenus avec eux dans le contrat de travail.

Il est donc préférable d’adapter l’horaire et de reporter les heures manquantes en raison du mauvais temps sur une période plus chargée en utilisant la « grande flexibilité ». Toutefois, l’adaptation d’un horaire communiqué doit toujours se faire d’un commun accord. Assurez-vous donc de disposer d’une preuve signée de l’écart. En rattrapant les heures à un autre moment, le travailleur effectuera de toute façon les heures contractuelles convenues sur l’ensemble de la période de référence.