Au plus tard le 7 juin, la Belgique, comme tous les autres États membres de l’UE, devait transposer en droit national une directive européenne sur la transparence salariale. Comme prévu, cette échéance n’a pas été respectée. Le gouvernement fédéral a entre-temps demandé un report de six mois.

De quoi s’agit-il ?

Selon Eurostat, l’office statistique européen, le salaire brut des femmes était en moyenne inférieur de 11,1 % à celui des hommes en 2024. Par cette directive, l’Union européenne vise à renforcer la transparence des rémunérations ainsi que des critères sur lesquels elles sont attribuées.

Qu’est-ce que cela signifie concrètement pour vous ?

Étant donné que la législation fait encore défaut pour le moment, il n’est pas encore possible d’apporter des réponses détaillées. Ce que le législateur ne demandera certainement pas, c’est que le dirigeant ou les managers affichent leur salaire sur un panneau publicitaire géant.

Dans les grandes lignes, la directive repose sur trois principes majeurs.

Lors de la phase de recrutement, un candidat devra être informé plus rapidement du salaire de départ ou de la fourchette salariale, éventuellement dès l’offre d’emploi. L’employeur ne pourra plus non plus demander le salaire actuel ou l’historique salarial du candidat.

Pendant l’emploi, les niveaux de rémunération existants dans l’entreprise ainsi que les possibilités d’évolution salariale devront être clairement définis et accessibles à tous les travailleurs. Les employés pourront également demander des informations sur les salaires moyens de collègues occupant un poste identique ou similaire, mais jamais à un niveau individuel.

Les entreprises de plus grande taille comptant au moins 100 travailleurs devront en outre établir un rapport tous les trois ans. À partir de 250 travailleurs, ce rapport devra être établi chaque année.

Que pouvez-vous déjà faire aujourd’hui ?

Tant qu’aucune législation n’est en vigueur, vous pouvez difficilement prendre des mesures concrètes. Vous pouvez toutefois déjà analyser de manière critique votre politique salariale. Quelles fonctions existe-t-il dans votre entreprise ? Quels packages salariaux accordez-vous ? Votre politique de rémunération est-elle cohérente et êtes-vous en mesure de justifier objectivement les différences éventuelles ?