Ten laatste op 7 juni had België, net als alle andere EU-lidstaten, een Europese richtlijn over loontransparantie moeten omzetten in wetgeving. Zoals verwacht werd die deadline niet gehaald. De federale regering vroeg intussen om 6 maanden uitstel.

Waarover gaat het?

Volgens Eurostat, het Europese statistiekbureau, lag in 2024 het brutoloon van vrouwen gemiddeld 11,1 procent lager dan dat van mannen. Met haar richtlijn beoogt Europa een grotere transparantie over lonen en op basis van welke criteria ze worden toegekend.

Wat betekent dit concreet voor u?

Aangezien de wetgeving voorlopig nog ontbreekt, kunnen we hier nog niet in detail op antwoorden. Wat de wetgever zeker niet zal vragen is dat de zaakvoerder of de managers hun loon op een metershoog billboard uithangen.

In grote lijnen gaat het om drie grote principes.

Tijdens de aanwervingsfase moet een kandidaat sneller geïnformeerd worden over het starloon of de loonvork, mogelijk al in de vacaturetekst. De werkgever mag ook niet meer naar het huidige loon of de loonhistoriek van de werknemer vragen.

Tijdens de tewerkstelling moeten de bestaande loonniveaus in de onderneming en de manier waarop een werknemer hierbinnen kan evolueren duidelijk en toegankelijk zijn voor alle werknemers.  Werknemers zullen ook informatie kunnen vragen over de gemiddelde lonen van collega’s in een zelfde of gelijkaardige job, maar nooit op individueel niveau.

Grotere ondernemingen met minstens 100 werknemers zullen bovendien driejaarlijks moeten rapporteren. Vanaf 250 werknemers zelfs jaarlijks.

Wat kan u nu al doen?

Zolang er geen wetgeving is, kan u weinig concrete stappen ondernemen. Wat u wel al kan doen is uw loonbeleid eens kritisch in kaart brengen. Welke functies hebt u? Welke loonpakketten kent u toe? Zit er een lijn in uw loonbeleid en kan u de verschillen objectief verantwoorden?